Samen bouwen aan kwalitatief HRM

​In onze hedendaagse maatschappij komt burn-out heel vaak voor. Burn-out is een langdurig sluipend proces en komt vooral voor bij medewerkers die gekend zijn als zeer gedreven. Door tijdig acties te ondernemen kan veel leed  vermeden worden... De werknemer gaat niet in ziekteverlof of is minder frequent ziek waardoor hij minder vervangen moet worden, de werkdruk naar de collega’s wordt niet verhoogd en de competenties blijven in de instelling. Voor de medewerker betekent dat hij blijvend bevlogen, erkenning en waardering zal krijgen. 

​Mijn aanpak bevat drie bouwstenen:

1. Het opstellen van een geïntegreerd beleidsplan dat zowel aandacht heeft voor preventie als voor een constructieve aanpak van werknemers met een burn-out
2. Het begeleiden van werknemers (individueel en/of in groep)
3. (Deze bouwsteen is optioneel) Het duurzaam omgaan met het geven van feedback zodat de veerkracht van elke werknemer gegarandeerd blijft.   

• Geïntegreerd burn-out beleidsplan 
• Begeleiden van werknemers
• Duurzame feedback geven

<

>

Samen een burn-out beleid uitstippelen...

In een burn-outbeleid is het van belang om zowel aandacht te hebben voor het preventieve als het curatieve.  
Medewerkers die terugkomen uit een burn-out moeten goed opgevangen worden. Meestal wordt er verwacht dat deze medewerkers hun taken terug opnemen zoals vroeger maar dit is niet zo evident. Vandaar het belang van een re-integratiebeleid als onderdeel van het burn-outbeleid.

​Enkele vragen waarop we een antwoord zoeken:

• Wat kunnen we doen tijdens het ziekteproces van een medewerker met burn-out? Het is belangrijk dat er communicatie blijft bestaan maar op welke manier en wanneer?  
• Wat kunnen we doen als we merken dat iemand tekenen van burn-out vertoont?
• Wat kunnen we preventief doen om zoveel mogelijk burn-out te voorkomen?
• Hoe kunnen we de veerkracht van de medewerkers verhogen? ​​

​Workshop over stress ter voorkoming van burn-out...

De workshop is bedoeld om inzicht te krijgen in het eigen stresspatroon om van daaruit acties te kunnen ondernemen om deze stress te verminderen.

Werkwijze:

• Tijdens deze workshop wordt er vooreerst een referentiekader geschetst. Om iedereen met dit kader vertrouwd te maken wordt gewerkt met veel interactieve oefeningen. Deze oefeningen zijn zowel op mentaal, emotioneel, sociaal als fysisch vlak.  
• Er wordt samen met de medewerkers gezocht naar de gevolgen stress veroorzaakt op lichamelijk, emotioneel, mentaal en sociaal vlak.
• Tijdens de workshop maakt iedereen zijn eigen stressalarmprofiel op zodat men bij zichzelf de symptomen leert herkennen op emotioneel, fysisch, mentaal en sociaal vlak. Daarna gaan we ook in onszelf op zoek naar de activiteiten die deze stress doen verlagen.    

Na het volgen van de workshop heeft iedereen

• zijn persoonlijk stressalarmprofiel
• inzicht in hun persoonlijk stresspatroon
• kennis van zijn eigen energiegevers en energievreters
• een concrete actie geformuleerd ter voorkoming van stress
• tips en trics om zelf mee aan de slag te gaan
• de mogelijkheid om de symptomen van een burn-out te herkennen​

​Workshop over feedback geven en krijgen

​Aanvullend kan een extra workshop gevolgd worden over positieve communicatie via het geven en krijgen van feedback: hoe geef je complimenten en hoe ontvang je deze? 

Het geven van optimale feedback door het installeren van een open kritische cultuur
Waarom wordt feedback zo vlug als kritiek ervaren? We vragen wel naar een evaluatie maar we gaan dan toch gemakkelijk in verdediging. Hoe komt dit? Krijgen we dagelijks positieve erkenning? Krijgen we waardering voor wat we doen? Worden we erkend in ons dagelijkse taken? Iemand die erkenning krijgt van zijn leidinggevende zal veel gemakkelijker omgaan met opbouwende feedback. Hij zal er zelfs om vragen omdat hij vertrouwen heeft in zijn leidinggevende en omdat hij weet wat zijn sterkten zijn op de werkvloer. Deze cultuur kan op de werkvloer worden geïntroduceerd als een open kritische cultuur.
 
Wanneer deze cultuur aanwezig is kan het functioneringsgesprek geen complete verrassing zijn voor de medewerker. We kunnen een vergelijking maken met onze kinderen. We wachten toch ook niet om onze kinderen erkenningen en opmerkingen te geven tot 1 of 2 maal per jaar.

Een ontwikkelingsgesprek kan wel verrijkend zijn om te kijken naar de toekomst waar je heen wil. Belangrijk daarbij is aandacht te schenken aan jouw talenten. Dit zijn activiteiten die jou energie geven. Bepaalde taken werk je heel goed af en daar krijg je zelf complimenten voor maar het geeft jou geen energie. Wanneer je te veel van deze taken moet verrichten komt je in de gevarenzone van teveel stress met als gevolg chronische stress. Vandaar het belang om jouw talenten te kennen. Je kan dit alleen inventariseren of je kan dit samen met jouw leidinggevende doen. Deze talenten kunnen ingezet worden voor de organisatie waardoor beide partijen er baat bij hebben. Als medewerker krijg je energie en wordt je erkent voor jouw prestaties en de organisatie krijgt een gedreven medewerker.

Duurzaam feedback geven

​Het geven van optimale feedback door het installeren van een open kritische cultuur
Waarom wordt feedback zo vlug als kritiek ervaren? We vragen wel naar een evaluatie maar we gaan dan toch gemakkelijk in verdediging. Hoe komt dit? Krijgen we dagelijks positieve erkenning? Krijgen we waardering voor wat we doen? Worden we erkend in ons dagelijkse taken? Iemand die erkenning krijgt van zijn leidinggevende zal veel gemakkelijker omgaan met opbouwende feedback. Hij zal er zelfs om vragen omdat hij vertrouwen heeft in zijn leidinggevende en omdat hij weet wat zijn sterkten zijn op de werkvloer. Deze cultuur kan op de werkvloer worden geïntroduceerd als een open kritische cultuur.
 
Wanneer deze cultuur aanwezig is kan het functioneringsgesprek geen complete verrassing zijn voor de medewerker. We kunnen een vergelijking maken met onze kinderen. We wachten toch ook niet om onze kinderen erkenningen en opmerkingen te geven tot 1 of 2 maal per jaar.

Een ontwikkelingsgesprek kan wel verrijkend zijn om te kijken naar de toekomst waar je heen wil. Belangrijk daarbij is aandacht te schenken aan jouw talenten. Dit zijn activiteiten die jou energie geven. Bepaalde taken werk je heel goed af en daar krijg je zelf complimenten voor maar het geeft jou geen energie. Wanneer je te veel van deze taken moet verrichten komt je in de gevarenzone van teveel stress met als gevolg chronische stress. Vandaar het belang om jouw talenten te kennen. Je kan dit alleen inventariseren of je kan dit samen met jouw leidinggevende doen. Deze talenten kunnen ingezet worden voor de organisatie waardoor beide partijen er baat bij hebben. Als medewerker krijg je energie en wordt je erkent voor jouw prestaties en de organisatie krijgt een gedreven medewerker.

Werken aan jezelf en aan teamvorming gedurende een driedaagse opleiding   
​

In de Ardennen vinden we alle elementen om met onszelf en het team aan de slag te gaan. We werken rond talenten en communicatie en komen zo tot de aanpak van je eigen stressniveau.

• ​Dag 1: aankomst omstreeks 12 uur - Op zoek naar onszelf
• Dag 2: duurzaam communiceren en aan de slag  met onze talenten 
• Dag 3: stress en burn-out, hoe pakken we het aan 
• Dag 4: na het ontbijt nemen we afscheid van elkaar ​​

​